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受新冠肺炎疫情影响，劳动关系领域面临许多新情况新问题。部分行业企业面临较大的生产经营压力，无法正常生产经营，甚至停工停产。劳动者也同样面临待岗、收入减少、失业等风险。今天笔者带着大家了解“待岗”的相关问题。
根据劳动部《工资支付暂行规定》来看，企业安排员工待岗的前提是“非因劳动者的原因造成企业停工停产”，这句话的重点在于企业“停工停产”的标准是什么。法律并没有对企业“停工停产”的标准做出明确规定，所以很多企业随便找一个理由声称自身经营困难、业务停摆，而且没有相关佐证，就随意安排员工待岗，以达到变相裁员或是逼员工离职的目的。
判断企业是否确实达到“停工停产”标准，需要安排员工待岗，要从停工原因、政策、行业现状、待岗部门人数等多方面因素综合判定。因为近两年疫情原因，全国企业受到影响无法开工，这种情况下安排员工待岗就属于合理；但是企业复工后，大部分员工都复工，只安排个别人继续待岗，这就不合理了。企业以经营困难要求员工待岗，可对外仍旧在为该岗位招聘新的人选，这种情况下安排员工待岗肯定是违法的。企业以业务萎缩，只安排某部门的部分员工待岗，却又无法证明部门工作量确实萎缩，这种情况下安排员工待岗属于违法。企业以员工不胜任工作、业绩差，就安排员工待岗也是属于违法。
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的工资报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。也就是说，待岗期间，第1个月应该支付全额工资，第2个月开始若员工提供了正常劳动，则支付的工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按各省工资支付规定发放。
相关案例
余某于2011年7月 1日入职某酒店管理公司，任培训总监，双方签订有书面劳动合同。2020年受疫情防控政策影响，该公司部分岗位员工停工歇业。因余某的工作性质具有聚众性，在疫情管控期间依法不能开展工作，余某于2020年3月起在家待岗，其中3月份为居家办公。某酒店管理公司2020年3月至2020年7月按照1520元/月标准支付余某生活费。余某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某酒店管理公司向其支付2020年3月至7月工资差额。根据河南省高级人民法院和河南省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理涉新型冠状病毒肺炎疫情防控劳动争议案件的意见》规定：“疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)、《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)《河南省人力资源和社会保障厅关于转发人社厅明电〔2020〕5号文件，妥善做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系工作的通知》（豫人社明电〔2020〕2号）等规定执行”。上述文件明确，“超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准”，“对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工,企业应当发放生活费,生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%”。本案中，余某于2020年3月居家办公期间向某酒店管理公司提供了劳动，4月至7月间停工待岗，某酒店管理公司应足额支付余某3月份的工资。仲裁委员会裁决：某酒店管理公司支付余某2020年3月份的差额工资，驳回了余某的其他仲裁请求。
1.因非劳动者原因待岗的，企业需要将安排待岗的通知或决定，通过有效途径送达至劳动者，企业是不可以单方面决定待岗的，并在企业复工复产后，及时通知劳动者返岗。在具体案件中，常见的是企业停工停产，但是并没有明确告知劳动者安排其待岗以及告知劳动者待岗期间的工资标准，或者在复工复产后，为及时通知劳动者，造成了我们常说的“两不管”的状态，以上两种情况都会使企业在劳动争议诉讼中处于不利的情况。
2.劳动者待岗期间，企业也需要依照规定按时、足额支付劳动者劳动报酬。劳动者可以向公司要求支付工资、或者向所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业补发工资，也可以依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、四十六条，以用人单位拖欠工资为由与其解除劳动关系，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。
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