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女职工的“三期”具体是指孕期、产期和哺乳期，对于进入“三期”的女职工，国家给予特殊的保护，旨在减少和解决女性劳动者在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工身心健康与合法权益。在这个期间的女职工如果被辞退应该怎么赔偿呢？
“三期”女职工，是指处于孕期、产期或哺乳期的女职工。“三期”女职工享有的假期有产假、孕期产前检查假、哺乳假。
孕期：从怀孕（末次月经的第一天开始）后一直到分娩之日。
产期：从分娩之日到产假期满（国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日）。
哺乳期：产假期满到婴儿满1周岁之日。
女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位均不可以解除劳动合同，如果违反规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成“三期”待遇损失的，产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。甚至，如果因为单位辞退的原因，导致女员工因为孕期找不到工作，社保中断而无法享受相应的社保待遇，额外造成医疗费用的负担，也可以主张公司赔偿。案例一：（2021）粤01民终14121号 ——公司主张孕期职工“逾期到岗、连续旷工”及虚假发票报销为由解除劳动关系的理据不足，属于违法解雇，需向女职工支付赔偿金、并继续支付刘某某孕期、产期、哺乳期工资。汕头某某公司在《律师函》中以刘某某逾期到岗、连续旷工解除劳动关系，汕头某某公司在刘某某怀孕期间将其工作地点由山东调整至广州，该调整将对刘某某的生活造成重大影响，应当与刘某某协商一致，在未能协商一致的情况下，刘某某有权拒绝该次工作地点的调整。故刘某某未能到新的工作地点（广州）工作不属于无故旷工的情形。汕头某某公司也没有证据证实刘某某没有按照单位要求进行钉钉打卡签到，故汕头某某公司、某某集团拒绝向刘某某补足工资差额及关于刘某某旷工的主张均不能成立。汕头某某公司另以刘某某提供虚假发票为由解除劳动关系，但并没有证据证实汕头某某公司所列举的虚假发票是刘某某申请发票报销时所提交……综上，汕头某某公司以刘某某“逾期到岗、连续旷工”及虚假发票报销为由解除劳动关系的理据不足，属于违法解除劳动关系，应当向刘某某支付违法解除劳动关系赔偿金。关于孕期、产期、哺乳期工资，因汕头某某公司在刘某某怀孕期间违法解除劳动关系，故应当继续支付刘某某孕期、产期、哺乳期工资。一审认定刘某某三期工资为52793.87元（其中产假期间工资为35129.03元）符合法律规定，本院予以确认。案例二：（2021）粤01民终10168、10169号——公司以怀孕女职工不符合录用条件为由解除劳动合同，属于单方违法解除劳动合同，因违法解雇导致怀孕女职工在产期期间丧失工作及获取工资报酬的权利，应承担相应的法律责任。关于某某公司是否构成违法解除与黄某某之间的劳动合同关系问题。某某公司上诉主张因黄某某在试用期的考核结果显示其不能胜任其岗位工作，并且在入职时存在隐瞒其已怀孕并提供虚假体检报告为由，解除与黄某某之间的劳动合同关系；黄某某则主张系某某公司认为其怀孕影响工作效率故单方违法解除劳动关系。对此，本院认为，本案中，某某公司系以两方面理由解除与黄某某的劳动合同关系，故本院将具体分析该两项解除理由是否成立，具体分析如下：其一，某某公司系基于《关于外聘管理人员转正考察评估实施办法》考核结果认定黄某某不能胜任其岗位工作，黄某某不符合录用条件，并据此解除双方的劳动合同。但对于其考核适用的上述办法，某某公司未能提交证据其曾告知黄某某或者曾向黄某某公示过，该绩效考核分数主观性较大，且黄某某对于某某公司主张的其所存在的“工作主动性欠缺”、“6S管理未作整改提升”、“管理能力达不到要求”等待改进问题不予确认，故在某某公司未能提交其他客观证据证明黄某某存在其主张的上述待改进情形的情况下，一审法院认定某某公司的该项解除理由缺乏依据，并无不当，本院予以确认。此外，根据某某公司提供《新员工试用期转正考核评估表》所载内容，可知黄某某转正考核为61.5分，属于“上级可延长试用期，予以辅导改善”的情况，黄某某的考核结果不属于“低于60分视为不符合录用条件”的情形。某某公司上诉认为黄某某在试用期表现不合格、不符合录用条件证据不充分，本院对其该项主张不予采纳，其以此为由解除双方的劳动合同关系依据不足，本院不予支持。其二，对于某某公司以黄某某入职时故意隐瞒怀孕事实并提供虚假体检报告为由，认为黄某某违反双方劳动合同约定，不符合录用条件问题。对此，黄某某对于其入职时不知晓已经怀孕的情形已经作出了相应的解释，且如一审法院所述，亦不排除广州市天河区中医院作出检查结果出现错误的可能，而某某公司亦未能进一步提交证据证明黄某某存在故意提交虚假报告或明知其已怀孕而故意隐瞒的情形，本院据此对某某公司该项主张不予采纳，其以此为由解除双方的劳动合同关系亦依据不足，本院不予支持。综合上述两方面理由，本院认为，某某公司以黄某某不符合录用条件为由解除劳动合同，属于单方违法解除劳动合同。一审法院对此认定及处理正确，本院予以维持。关于产假工资、孕期工资及哺乳期工资问题。根据黄某某提交广州市天河区妇幼保健院2019年11月6日出具的《疾病诊断证明书》（其中载明黄某某宫内妊娠31周），以及该院2020年1月10日出具的《出院记录》（其中载明黄某某于2020年1月6日顺产生育女婴一名），可知某某公司单方解除劳动合同时黄某某已怀孕，并于2020年1月6日分娩，因某某公司违法解除与黄某某劳动合同，导致黄某某在产期期间丧失工作及获取工资报酬的权利，理应承担相应的法律责任。 ▌结语
“三期”女职工不是想解雇就能解雇的。劳动合同法第四十条规定的是无过失性辞退的情形，而第四十一条规定的是经济性裁员，由此可见用人单位与处于“三期”的女职工解除合同存在诸多限制，换言之用人单位不能在“三期”女职工不存在过错的情况下与其解除合同。（一）违法解除劳动关系赔偿金及根据个案情况发生的工资差额、加班费等项目；（二）“三期”损失即产假工资、孕期工资及哺乳期工资；（三）因社保中断而无法享受相应的社保待遇赔偿、额外造成医疗费用负担赔偿。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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